„Für Frauen stehen heutzutage alle Türen offen“, dieses Statement von Dr. Caroline Grün, Headhunterin, eröffnete am 14.02.2017 die Diskussion zum Thema „Mehr Frauen. Mehr Gewinn!?“ im Café Luitpold in München. Dass die Meinung nicht alle teilen und beim Thema „Frauen in Führung“ noch längst nicht alle Unsicherheiten beseitigt sind, zeigten die pointierten Fragen und Beiträge der Gäste des Salon Luitpolds sowie die unterschiedlichen Haltungen im hochkarätig besetzten Podium.

 

Auf dem Podium (v.l.n.r.): Dr. Caroline Grün (Geneva Partners to Leaders), Dr. Nadja Tschirner (MFF), Prof. em. Dr. Dieter Wagner (Potsdam Centrum für Politik und Management), Simone Schönfeld (MFF), Dr. Inga Stoll (Abteilungsleiterin bei MTU Aero Engines AG) und Moderatorin Alexandra Borchardt (Süddeutsche Zeitung).
Auf dem Podium (v.l.n.r.): Dr. Caroline Grün (Geneva Partners to Leaders), Dr. Nadja Tschirner (MFF), Prof. em. Dr. Dieter Wagner (Potsdam Centrum für Politik und Management), Simone Schönfeld (MFF), Dr. Inga Stoll (Abteilungsleiterin bei MTU Aero Engines AG) und Moderatorin Alexandra Borchardt (Süddeutsche Zeitung).

 

Das waren die wichtigsten Topics des Abends:

  • Mangelware Ingenieurinnen: „Ich habe keine Nachteile als Frau erlebt“, reflektiert Dr. Inga Stoll ihren Karriereweg bei MTU Aero Engines. Die Abteilungsleiterin ist als Ingenieurin absolute Mangelware im technischen Segment und qualifizierte sich bei MTU als erste Frau zu einer Führungsposition in ihrem Bereich. Sie habe ihre exponierte Rolle sogar manchmal als Vorteil empfunden, erzählt sie, vor allem im Zusammenhang mit der Sichtbarkeit und Bekanntheit im Unternehmen: „An den hundertsten Mann im schwarzen Anzug erinnert sich fast niemand mehr, aber die einzige Frau kennt jeder.“ Auch Dr. Caroline Grün hat im Recruiting-Bereich, gerade was technische Betriebe und IT-Unternehmen betrifft, ähnlich Erfahrungen gemacht. Die Headhunterin werde immer häufiger von Firmen beauftragt, explizit nach Frauen zu suchen, sagt sie. Sie müssen zwar aus Gründen der Gleichberechtigung auch männliche Bewerber zum Vorstellungsgespräch einladen, tatsächlich hätten aber nur Frauen die Chance auf den Job. Dieser Trend habe sich zuerst im HR-Bereich, dann in Finanz- und mittlerweile auch in Ingenieur-Berufen abgezeichnet. Aufgrund von Fachkräftemangel, Quotenregelung, dem Diversity-Druck von außen, hätten es Top-Frauen gerade so leicht wie nie, eine Führungsposition zu beziehen, so Grün. Warum sich in deutschen Unternehmen die Zahlen von Frauen in Führungspositionen trotzdem nur so schleppend entwickeln, hat andere Gründe.
  • Gründe, warum es immer noch wenige Frauen in Führungspositionen schaffen: „Karriereverläufe werden stark durch Vorbilder in der Familie geprägt“, sagt Prof. em. Dr. Dieter Wagner und beruft sich dabei auf mehrere Studien. Diese Vorbilder seien aber vor allem für Männer vorhanden. Sie blickten auf Generationen erfolgreicher Väter zurück und verspürten den Antrieb selbst entsprechendes zu erreichen. Frauen dagegen hätten diese Vorbilder überwiegend nicht. Ihre Mütter seien traditionell als Hausfrauen oder im eigenen Geschäft als Stütze der Männer tätig gewesen. Als Ersatz für Vorbilder in der Familie bräuchten Frauen daher Mentoren. Das Spezialgebiet von Simone Schönfeld und Dr. Nadja Tschirner, die nicht nur das Memorandum für Frauen in Führung ins Leben gerufen haben, sondern auch die Unternehmensberatung Cross Consult führen und seit 2000 Firmen beraten, wie sie vor allem mit Mentoring-Programmen Diversity-Strategien und Mixed Leadership realisieren können. Zudem haben sie aktuell ein Buch zum Thema veröffentlicht: „Clever aus der Abseitsfalle. Wie Unternehmen den Wandel zu mehr Frauen in Führung gestalten“. „Durch Mentorenprogramme erhalten Frauen Unterstützer, die ihre Fähigkeiten erkennen und ihre Stärken fördern“, so Schönfeld. Und das sei nicht nur im Unternehmen wichtig, sondern auch außerhalb. „Deshalb bieten wir Cross-Mentoring an. Ein Mentee bekommt einen Mentor aus einem anderen Unternehmen zugeteilt – sowohl Frauen als auch Männer. Der Mentee kann so offener über Probleme sprechen, weil er keine Angst haben muss, etwas könnte im Unternehmen durchsickern oder als Schwäche auf ihn zurückfallen. Er baut ein Netzwerk auf und er blickt über den Tellerrand hinaus.“ Doch es reiche nicht, wenn Mentoring nur an einer Stellschraube ansetze, ergänzt Schönfeld. Ein Kulturwandel in den Unternehmen sei nötig, der von der Spitze her angegangen werden müsse. Ein Instrument sei beispielsweise das Memorandum für Frauen in Führung. Es setzte ein klares Statement zu mehr Diversity und Gender-Senibilität nach innen und nach außen, stärke die intrinsische Motivation für Veränderung und sei der Motor für Innovation. „Bisher ist auch keines der 18 Unternehmen aus dem Memorandum ausgetreten und die positiven Rückmeldung sowie die Zahlen, die die Unternehmen in einem regelmäßigen Benchmark offenlegen, sprechen für sich“, so Schönfeld.
  • Veränderung braucht Geduld: „Natürlich sind wir alle ungeduldig, dass sich endlich etwas beim Thema Frauen in Führung bewegt“, reflektiert Dr. Nadja Tschirner, Geschäftsführerin von Cross Consult und MFF-Initiatorin. „Weil wir jetzt arbeiten und auch jetzt den Erfolg sehen wollen“. Doch Tschirner zieht zum Vergleich die Europäische Union oder das Elektroauto heran – riesige Projekte, weltverändernde Projekte, an denen seit Jahrzehnten gearbeitet werde und auch Rückschritt auf dem Weg nach vorne in Kauf genommen werden. „Es braucht einen Motor, der dafür da ist, dass man sich zusammenschließt und gemeinsam voran kommt“, so Tschirner. „Wenn Unternehmen sich öffnen und sich über die eigenen Probleme oder auch Fortschritte austauschen, um voneinander zu lernen, dann geht schneller etwas voran, als wenn jeder an der eigenen Front kämpft.“ Tschirner sehe in Deutschland gerade eine hoffnungsvolle Bewegung für die Gleichstellung von Frauen und Männern in allen beruflichen Ebenen. Das Interesse, bzw. der Druck sei da, etwas auszuprobieren, Neues zu wagen und auch mal den Mut zu haben, Fehler zu machen.
  • Modelle der Zukunft für mehr Diversity: „Topmanagerinnen haben entweder einen Hausmann zu Hause oder sind single“, sagt Dr. Caroline Grün knallhart. Die Zerreißprobe zwischen Karriere und Familie sei für Frauen immer noch eines der größten Probleme für den Aufstieg. Auch Dr. Inga Stoll, Ingenieurin bei MTU, macht deutlich, dass sie ihre Karriere nicht in dieser Form hätte leben können, wenn ihr Mann sich nicht bereit erklärt hätte, sich um die Kinder zu kümmern. „Frauen, die für die Karriere auf eine Familie verzichten, oder sich damit abfinden, ihre Kinder kaum zu sehen, das sind keine Erfolgsmodelle“, macht Simone Schönfeld klar. Das schaffe keine positiven Vorbilder, an denen sich andere orientieren möchten. „Und nicht jede erfolgreiche Frau will einen Hausmann zu Hause haben“, ergänzt Dr. Nadja Tschirner. Das seien die derzeit drängendsten Fragen: „Welche Modelle können uns in Zukunft von dieser Last befreien? Wie können wir die Verantwortung fürs Geldverdienen, Kindererziehung und Haushalt auf den Schultern von Frau und Mann gleichermaßen verteilen, ohne dass sich einer aufreibt?“ Die aufkeimenden Lösungen seien vielfältig und müssten unternehmensindividuell und führungskraft spezifisch angepasst werden. Sie reichten von Jobsharing und Topsharing über Homeoffice, Teilzeitarbeit auch für Führungskräfte bis hin zu Elternzeit für Väter, zählt Tschirner auf.
  • Darum entsteht der Eindruck, Frauen würden in Führungspositionen häufiger scheitern: „Wir haben es hier mit dem klassischen Scheinwerfer-Effekt zu tun“, erklärt Grün. Wenn in einen fünfköpfigen – bisher ausschließlich männlich besetzten Vorstand – eine Frau berufen wird, seien alle Augen auf sie gerichtet. Der Erwartungsdruck sei wahnsinnig hoch und diese exponierte Stellung ohne entsprechendes Netzwerk und Rückhalt im Unternehmen mache es der Frau besonders schwer, sich in dieser Position zu behaupten. Scheitert sie daran, würde dies sofort in der Presse aufgegriffen werden, so Grün. Auch männliche Vorstände würden zurücktreten, doch diese Rücktritte fänden in der öffentlichen Wahrnehmung nicht statt. Darüber hinaus sei der Drang, sich in seiner Führungsposition zu brüsten, bei Frauen wesentlich weniger stark ausgeprägt als bei Männern. „Frauen müssen nicht für ihr Ego auf Biegen und Brechen oben ausharren. Sie gehen oft freiwillig in die zweite Reihe zurück, wenn dort ein zufriedeneres Arbeiten möglich ist, ohne dass ihnen dabei ein Zacken aus der Krone bricht“, sagt Grün. Das A und O für Frauen sei netzwerken, ergänzt Dr. Nadja Tschirner. In dieser Hinsicht seien Frauen den meisten Männern noch unterlegen. Sie müssten lernen sich gegenseitig zu unterstützen und Hilfe auch anzunehmen. Eine Tradition, die unter Männern durch Studentenverbindungen, Burschenschaften und Corps althergebracht sei und sich unter Frauen in der jetzigen Zeit erst entwickeln müsse – unter anderem durch Mentoring-Programme.

Autorin: Julia Schmid