Vor knapp zwei Wochen, am 30. Mai 2017, war Deutscher Diversity-Tag. Bundesweit fanden rund 1.300 Aktionen statt. Auch wir haben mit dem Memorandum für Frauen in Führung Flagge gezeigt. Dahinter steckt die Initiative „Charta der Vielfalt“, die Diversity-Management in der deutschen Wirtschaft verankern will. Schirmherrin ist Kanzlerin Angela Merkel.

 

Dass das Thema Diversity an oberster Stelle aufgehängt wird, zeigt deren Bedeutung – und den immer noch bestehenden Handlungsbedarf in Unternehmen. Denn während attraktive Bewerber nach wie vor aufgrund von Geschlecht, Herkunft oder Alter Nachteile erfahren, top ausgebildete Frauen auf den unteren Karrierestufen hängen bleiben und Mütter in Teilzeit auf dem Abstellgleis landen, klagt die Wirtschaft über Fachkräftemangel, Demografischen Wandel und ungenutzte Potentiale.

 

Dabei ist längst erwiesen: Vielfalt ist ein Wirtschaftsfaktor und die lässt sich nicht auf bestimmte Aufgabenbereiche wie Personal oder Personalentwicklung beschränken. Diversity ist ein Zukunftsprogramm, das alle Bereiche eines Unternehmens in den Blick nimmt und auf allen Ebenen wirkt. Es gibt keinen Masterplan für die notwendigen Veränderungsprozesse, aber es gibt eine Reihe von Faktoren, die zum Gelingen beitragen.

 

  1. Statement abgeben: Vielfalt braucht Verbindlichkeit, dazu muss die Unternehmensleitung ein klares Bekenntnis abgeben und mit gutem Vorbild vorangehen. Notwendig ist ein Statement, das als wesentliche Leitlinie für die allgemeinen Geschäftsprozesse verstanden wird. Ein Statement kann z.B. die Unterzeichnung einer Zielvereinbarung sein (wie das Memorandum für Frauen in Führung).
  2. Vision entwickeln: Von der diversen Zukunft des Unternehmens entsteht ein attraktives Bild, das Unternehmen visualisieren und immer wieder auch sprachlich skizzieren sollten. Vorbilder zeigen, wie die Zukunft aussehen kann. Dafür sollten Unternehmen nach Mitarbeitenden suchen, die bereits vorleben, was etabliert werden soll. Ihre Geschichten können im Intranet, auf der Homepage, im Unternehmens-Blog oder in den Sozialen Medien erzählt werden.
  3. Dringlichkeit erzeugen: Warum hat das Thema Bedeutung für das Unternehmen? Welchen Mehrwert bringt es für die Geschäftsprozesse, zum Beispiel für das Recruiting, die Personalentwicklung, Entlohnung, Wissensmanagement, Kundenakquise, Vertrieb, IT und andere Bereiche?
  4. Treiber identifizieren: Mitarbeitende und insbesondere Führende, die den Nutzen und die Bedeutung von Vielfalt in den Strukturen bereits erkennen und die Dringlichkeit wie auch die Vorteile der Maßnahmen in der Organisation weitertragen.
  5. Weg vom Tabu: Stolpersteine und Grenzen von Diversity wertfrei zu beschreiben und in die Diskussion zu bringen, hilft dabei zu erkennen, dass Diversity kein Allheilmittel ist. Wo aber die Auswirkungen ohne Bewertung verdeutlicht werden, können Alternativen entwickelt werden.
  6. Sowohl-als-auch statt Entweder-oder: Es gibt keinen richtigen oder perfekten Weg, Vielfalt umzusetzen, sondern viele Wege Neues auszuprobieren und Maßnahmen oder Strategien laufend zu überprüfen. Die Bedürfnisse aller Mitarbeiter sind nicht unter einen Hut zu bringen, da die Menschen, ihre Umfelder sowie der organisatorische Rahmen weit auseinandergehen können. Zum beispiel macht alles Sinn, was mehr Frauen in Führungspositionen bringt – Vollzeit-Stellen attraktiv gestalten, aber auch Führung in Teilzeit und durch Job-Sharing zu ermöglichen.
  7. An der Fehlerkultur arbeiten: Alles ist im Wandel, immer und überall, nicht nur in den Unternehmen. Der Wille, Fehler möglichst vermeiden zu wollen, prägt die Unternehmen beim Thema Diversity – und verstellt den Blick auf Möglichkeiten. Fehler, Wechselwirkungen und mögliche Rückschläge sind erwartbar und sollten als wertvolle Hinweise dafür gewertet werden, wo noch nachjustiert werden kann.
  8. Erfolge realisieren und kommunizieren: Bei der Umsetzung von Diversity-Zielen gilt es, positive Erfahrungen zu generieren und damit Neuigkeiten zu verbreiten, die Leichtigkeit und Freude bei der Umsetzung vermitteln. Kompliziertes zieht nicht an, sondern verschreckt.
  9. Erfolge verfestigen: Erste Erfolge sollten verbreitet und damit in der Organisation verfestigt werden. Diversity-Verantwortliche nutzen daher alle Kanäle, die ihnen zur Verfügung stehen, um über die Effekte von Maßnahmen zu berichten. Dabei ist zu bedenken: Was den Diversity-Spezialisten als selbstverständlich erscheint, ist für andere durchaus neu.
  10. Den Überblick behalten: Jede Maßnahme, jede noch so kleine Veränderung kann Neues hervorbringen, wo nicht damit gerechnet wurde. Teilen sich zwei Mütter eine Führungsposition, können sich junge Frauen davon ermutigt fühlen, selbst in Führung zu gehen – weil sie sehen, dass Karriere und Kind vereinbar sein können.
  11. Dialog fördern: Wie Maßnahmen und Initiativen ankommen, erfahren Führende und Diversity-Verantwortliche, indem sie danach fragen und auf allen Ebenen Räume für Dialog und Austausch schaffen. Dabei sollten Formate entstehen, die dem spezifischen Kommunikationsverhalten von Frauen wie Männern Rechnung tragen, aber auch beide Geschlechter zusammenbringen.
  12. Authentisch bleiben: Unternehmen, die zeigen, dass sie auf dem Weg zu mehr Vielfalt und höheren Frauenanteilen in Führungspositionen sind, wirken authentisch, wenn sie dabei auch offen zu Fehlern und Widersprüchen stehen. Hochglanz kommt nicht gut an, dafür aber das klare Bekenntnis, Diversity realisieren zu wollen. Vielfalt ist schließlich die Zukunft.

 

Mehr Tipps, wie Unternehmen den Wandel zu mehr Diversity schaffen, findet ihr in unserem Buch: „Clever aus der Abseitsfalle“.

 

Autorin: Dr. Nadja Tschirner, Geschäftsführerin Cross Consult GbR