Digitalisierung, Globalisierung, Fachkräftemangel – Unternehmen begegnen komplexen Herausforderungen im Zeitalter der Industrie 4.0. Hinzu kommen die sich wandelnden gesellschaftlichen Ansprüche. Väter sind bereit, für mehr Familienzeit beruflich kürzer zu treten. Frauen wollen die gleichen Karrieremöglichkeiten wie Männer – bei gleicher Bezahlung. Vertrauen löst Präsenz ab. Auf die Wissensgesellschaft folgt die Kompetenzgesellschaft. On top die gesetzlich geregelte Frauenquote.
Althergebrachte Strukturen, hierarchische Systeme und traditionellen Rollenmodelle werden überholt von einer neuen Arbeitskultur. Sie ist geprägt von individuellen Unternehmensangeboten und kreativen Lösungen, sie bietet gleiche Chancen für alle, sie hebt das Potential der Vielfalt und sie lässt Talente sich vollständig entfalten. Einer ihrer wichtigsten Indikatoren: die Gleichverteilung von Frauen und Männern auf allen Ebenen – Mixed Leadership an der Unternehmensspitze. Der Weg ist weit, aber er ist alternativlos, nachhaltig und zukunftsträchtig.
Die Unterzeichnerunternehmen des Memorandums gehen diesen Weg zusammen, um immer einen Schritt voraus zu sein und schneller ans Ziel zu kommen. Das Memorandum ist das Siegel für moderne, flexible und gendergerechte Arbeitgeber.
Das Memorandum für Frauen in Führung ist als Initiative für mehr Mixed Leadership entstanden und zu einem Siegel für moderne, flexible und gendergerechte Arbeitgeber gewachsen! Zahlreiche namhafte Unternehmen haben sich unter dem Dach des MFF zusammengeschlossen, um alle Potentiale gleichermaßen zu heben und ein Statement für Chancengleichheit zu setzen.
Bei der Gründung 2010 wurde ein 15 Punkte Plan erarbeitet, der die erste Selbstverpflichtungserklärung deutscher Unternehmen darstellte, um den Anteil von Frauen in Führungspositionen nachhaltig zu steigern. Beim bloßen Unterschreiben eines Stück Papiers ist es nicht geblieben. Die MFF-Unternehmen stehen seit mittlerweile elf Jahren im regelmäßigen Austausch, treffen sich in Kompetenzforen mit jährlich wechselnden Themenschwerpunkten, legen ihre Fortschritte in einem Benchmark offen und nutzen das MFF als Siegel für ihr Arbeitgebermarketing.
Außerdem ist das MFF Kooperationspartner der herCAREER – die Leitmesse für die weibliche Karriereplanung.
Mit dem Memorandum loslaufen oder loslaufen, um das Memorandum zu erreichen. Jedes Unternehmen steht an einem anderen Punkt. Wählen Sie daher den Weg, der zu Ihrem Unternehmen, Ihren Strukturen und Ihrer Kultur passt. Vielleicht ist die sofortige Unterzeichnung des Memorandums ein zu großer Schritt. Dann bestimmen Sie selbst, wie der erste kleine Schritt aussieht. Gerne unterstützen wir Sie dabei. Wenn Sie, wie viele andere Unternehmen, mit der Unterzeichnung ein Signal setzen wollen, so sind dies die 3 Schritte bis zur Unterzeichnung des Memorandums:
Das TOP-Management gibt sein OK für die Unterzeichnung des Memorandums für Frauen in Führung
Workshop zur Standortbestimmung „Gendermanagement“ unter Einbeziehung einer ersten Zielgröße
Unterzeichnungsveranstaltung durch das Top-Management, die den internen Startschuss gibt und ein externes Signal setzt
15 Punkte auf dem Weg zu einer modernen Arbeitskultur mit mehr Frauen in Führung
Gemeinsam erarbeitet und als langfristige ToDo-Liste verankert: der 15-Punkte-Plan. Jedes Unternehmen setzt für sich je nach Branche und Herausforderungen Schwerpunkte. So machen sich alle gemeinsam auf den Weg, aber arbeiten individuell an den spezifischen Herausforderungen des Unternehmens. Und dennoch eint sie alle die Erkenntnis, dass es der kontinuierlichen Aufmerksamkeit bedarf, wenn das Engagement langfristig zum Erfolg führen soll.
Ein Auszug der vereinbarten Punkte:
Die vollständige Vereinbarung mit allen 15 Punkten finden Sie hier: Download
Die Geschäftsführerinnen von Cross Consult, Simone Schönfeld und Dr. Nadja Tschirner, haben das Memorandum initiiert und Unternehmen dafür begeistert, sich in einer gemeinsamen Selbstverpflichtungserklärung auf einen neuen Weg hin zu mehr Frauen in Führung zu machen. Viel Erfahrung in der Beratung zu Gender-Management, bei der Durchführung frauenspezifischer Personalentwicklungsprogramme und bei der Sensibilisierung von Frauen und Männern beim Thema „Frauen und Führung“ hat sie letztlich zu der Erkenntnis geführt, dass es eines völlig neuen Ansatzes bedarf, um Deutschlands Potenzial Nummer 1, gut ausgebildete und kompetente Frauen, endlich auf die Überholspur zu schicken.
Für nähere Information zu dem Beratungsunternehmen Cross Consult besuchen Sie die Homepage www.crossconsult.de.
Nach 10 Jahren Cross-Mentoring München wurde deutlich: die unternehmensübergreifende Zusammenarbeit schafft Synergieeffekte, die dabei helfen das Ziel „Mixed Leadership“ zu erreichen. Cross Consult hat das Memorandum 2010 initiiert, gemeinsam mit dem Referat für Arbeit und Wirtschaft der Landeshauptstadt München entwickelt und schließlich Unternehmen dafür gewonnen, sich gemeinsam auf den Weg zu machen, um die berühmte Gläserne Decke zu durchbrechen. In einem ersten Schritt haben die beteiligten Unternehmen all diejenigen Punkte identifiziert, die dazu beitragen können dem Ziel näher zu kommen, unabhängig davon wo jedes einzelne Unternehmen steht. Dabei wurde gemeinsam erfunden, verworfen, gerungen, gezweifelt, wieder diskutiert und schließlich festgezurrt. Außergewöhnliches ist in diesem Prozess entstanden: das Bewusstsein, dass es mit der Unterzeichnung erst richtig losgeht. Mixed Leadership ist ein Ziel und gleichzeitig ein Querschnittsthema.
Die gemeinsame Unterzeichnungsveranstaltung 2010 im Münchner Rathaus hat den Prozess eingeläutet, in dem sich die Unternehmen seitdem befinden: Schritte zu gehen, diese gemeinsam zu reflektieren und auch mal wieder zu verwerfen. Vieles ist seitdem entstanden. Die wohl wichtigste Erkenntnis: nur gemeinsam können die Unternehmen erfolgreich sein, da alle mit den gleichen Herausforderungen konfrontiert werden.
Aus diesen Gründen haben die Unternehmen das MFF unterzeichnet:
„Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu ermöglichen, entsprechende Entwicklungsmöglichkeiten anzubieten und gegebenenfalls Barrieren abzubauen, ist für die Förderung von Frauen essentiell. Genauso wichtig ist es jedoch, Frauen zu ermutigen, sich persönliche Karriereziele zu setzen und diese konsequent anzustreben.“
Dr. Wolfgang Brezina, Personalvorstand der Allianz Deutschland AG
Der erste Schritt eines nachhaltigen Gender-Managements ist die Analyse der bestehenden Situation. Mit Hilfe von internen Erhebungen und Workshops werden Kennzahlen, Strukturen und die bestehende Unternehmenskultur in den Blick genommen. Entscheidende Fragen, die im Analyseprozess geklärt werden, sind u.a.:
In der Analysephase geht es darum, Sensibilität für die Dynamik in der Organisation zu entwickeln und mögliche Stellschrauben zu identifizieren, die bei der Bearbeitung des Themas relevant sind. Mit der Beteiligung am gemeinsamen Benchmark bekommen die Unternehmen einen Einblick in andere Unternehmen und können so die eigene Ausgangssituation besser einschätzen und die Parameter besser definieren, die zu mehr Mixed-Leadership führen.
Vielfältige Dynamiken, die im Menschen selbst, in den Teams sowie in der Organisation entstehen, ergeben den Ist-Zustand eines Unternehmens. Wir zeichnen mit Ihnen ein Bild der Dynamiken und helfen Ihnen die Interessenslandkarte richtig zu deuten, gangbare Wege einzuzeichnen und Trampelpfade zu Straßen auszubauen, um schneller ans Ziel zu kommen. Und stellen dafür die richtigen Fragen:
Das fundierte Know-how von Cross Consult unterstützt Sie dabei, die Landkarte lesen zu lernen.
Herausfordernde Situationen brauchen mehr als eine Lösung. Personaler, Personalerinnen und Diversity-Beauftragte können ein Lied davon singen, wenn Sie sich fragen:
Die Kompetenzforen des Memorandums sind gemeinsame Lern- und Austauschzirkel, die dies ermöglichen. Dabei steht der Dialog und Kompetenzaufbau zu allen Themen rund um die gendersensible Organisation und die Entwicklung innovativer Ideen zu Mixed Leadership im Mittelpunkt.
Erfolgreiches Gender-Management in Organisationen setzt ein Basiswissen zu den Themenkomplexen „Gender & Diversity“ und Mixed-Leadership voraus. Zielgruppe für die Trainings sind neben HR auch Führungskräfte. Verschiedene Formate sprechen Zielgruppen auf unterschiedlichen Hierarchieebenen Ihres Unternehmens an. Dabei kann der Kompetenzaufbau über eine Basisausbildung oder über Kompetenzforen gelingen. Darüber hinaus werden in verschiedenen Seminaren und Workshops zentrale Themen des Gender-Managements gesondert angeboten:
Sie wollen sichtbar sein mit dem was Sie tun und Sie wollen sich als innovatives Unternehmen präsentieren, dass sich des Themas „Frauen in Führung“ nachhaltig angenommen hat. Das Memorandum bietet Ihnen hierfür vielfältige Möglichkeiten:
Der Frauenanteil in Spitzenpositionen deutscher Unternehmen stagniert seit Jahren, trotz Quotenregelung. Frauen verdienen in vergleichbaren Positionen immer noch deutlich weniger als Männer. Sie stecken - allen Emanzipationsbemühungen zum Trotz - in tradierten Geschlechterrollen fest. „Clever aus der Abseitsfalle“ beschreibt nicht bloß die Probleme. Das Buch macht deutlich, warum es für die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen essentiell ist, mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen. Im Konkreten geht es darum, wie Change Prozesse gestaltet, Frauen erfolgreich rekrutiert und gefördert werden können, sowie um Mentoring-Programme und Frauentrainings. Dafür gewähren sechs Unternehmen seltene Einblicke in die interne Praxis: KPMG, die Landeshauptstadt München, die LVM Versicherung, MTU Aero Engines, Nokia Networks und Telefónica Deutschland - alle sind Unterzeichner des Memorandums für Frauen in Führung.
Ein Lehrstück für alle Personaler, Unternehmer und Führungskräfte oder die, die es gerne werden möchten!
Die Geschlechterverteilung der Aktiv Beschäftigten variiert stark, da die beteiligten Unternehmen unterschiedlichen Branchen angehören.
Die am Benchmark beteiligten Unternehmen gehören unterschiedlichen Branchen an, deren Frauenanteil stark differiert. Der Anteil weiblicher Beschäftigter folgt damit der bundesweiten Verteilung:
"So sind über einen langen Zeitraum vor allem das Gesundheits- und Sozialwesen sowie Erziehung und Unterricht die Wirtschaftszweige, in denen viel mehr Frauen als Männer tätig sind. (...) In den meisten frauendominierten Branchen wie Öffentliche Verwaltung, Gesundheits- und Sozialwesen sowie Erziehung und Unterricht nahm unverändert die Zahl der beschäftigten Frauen stärker zu als die der Männer." (S. 10/11, Statistik der Bundesagentur für Arbeit: Die Arbeitsmarktsituation von Frauen und Männern 2017).
Das Verhältnis von weiblichen zu männlichen Führungskräften folgt in etwa der Geschlechterverteilung der Beschäftigten in den Unternehmen.
Für 2017 lag der Frauenanteil an den Führungskräften im Bundesgebiet bei 29,2% (de.statista.com: Pressemitteilung Nr. 362 vom 24.09.2018).
Die große Spanne bei den Benchmark-Unternehmen von 17% bis zu 64% folgt in etwa der Geschlechterverteilung aller Beschäftigten des jeweiligen Unternehmens.
Prozentual führen immer mehr Frauen in den am Benchmark beteiligten Unternehmen. Der Chart zeigt die Entwicklung des Frauenanteils an allen Führungspositionen je Unternehmen von 2011 - 2017.
Prozentual führen immer mehr Frauen in fast allen derzeit am Benchmark beteiligten Unternehmen. Der Chart zeigt diese anhaltend positive Entwicklung des Frauenanteils an allen Führungspositionen pro Unternehmen von 2011 - 2017. Bei der Caritas wurde ab 2014 eine weitere Führungsebene erfasst. Dies erklärt den großen Sprung des Frauenanteils an Personen in Führung zwischen 2013 und 2015.
Die Führungsstrukturen in den einzelnen Unternehmen werden für die Benchmark-Erhebung in 4 Ebenen zusammengefasst, um zu vergleichbaren Ergebnissen zu gelangen.
Die Führungsstrukturen in den einzelnen Unternehmen werden für die Benchmark-Erhebung in vier Ebenen zusammengefasst, um zu vergleichbaren Ergebnissen zu gelangen. Sie sind wie folgt definiert:
Ebene 0: Vorstand, Geschäftsführung, Bereichsvorstände
Ebene 1: Bereichsleiter, Business Unit Head, Head of Division, Hauptabteilungsleiter, Geschäftsführer untergeordneter wirtschaftlicher Einheiten,
Gemeinsames Kriterium: Die Führungskraft der Ebene 1 ist einer Führungskraft der Ebene 0 direkt unterstellt.
Ebene 2: Abteilungsleiter, Head of Business Unit, Region Head
Gemeinsames Kriterium: Eine Führungskraft der Ebene 2 führt untergeordnete Führungskräfte
Ebene 3: Stellenleiter, Referatsleiter, Teamleiter, Gruppenleiter, Sachgebietsleiter, Abteilungsleiter, Zentrumsleiter/ Kreisgeschäftsführer
Gemeinsames Kriterium: Die Führungskraft der Ebene 3 führt Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen disziplinarisch
Über die Jahre zeigt sich eine kontinuierliche Entwicklung zu mehr Frauen in Führung in den beteiligten Unternehmen, insbesondere auf Ebene 2 und 3, den beiden unteren Führungsebenen.
Über die Jahre zeigt sich eine kontinuierliche Entwicklung zu mehr Frauen in Führung in den beteiligten Unternehmen, insbesondere auf Ebene 2 und 3, den beiden unteren Führungsebenen.
Die Mittelwerte pro Jahr, nur bezogen auf die seit 2010 am Benchmark teilnehmenden Unternehmen, zeigen weiterhin einen positiven Trend.
Die Mittelwerte pro Jahr des Anteils von Frauen in Führung auf Ebene 2 und 3, nur bezogen auf die seit 2010 am Benchmark teilnehmenden Unternehmen, zeigen einen positiven Trend.
Setzt sich dieser Trend wie bisher fort, wird in sechs Jahren die 50%-Marke überschritten.
Seit 2010 nehmen am Benchmark fortlaufend teil: BayernLB, Caritas Verband, LBS Bayern, SWM.
Der Wunsch nach Teilzeitarbeit bestätigt sich im Verlauf der Zahlen, die i.R. des Benchmarks in den letzten 8 Jahren hierzu erhoben wurden.
Der Wunsch nach Teilzeitarbeit bestätigt sich über die vergangenen Jahre hinweg. Dies zeigt sich deutlich im Verlauf der Zahlen, die i.R. des Benchmarks in den letzten 8 Jahren hierzu erhoben wurden: Die Teilzeitquote in den Unternehmen zeigt generell einen Anstieg der Teilzeitkräfte pro Unternehmen.
Die Teilzeitquote im Jahr 2017 differieren wie bisher sehr stark nach Geschlecht.
Die Teilzeitquoten in den Unternehmen differieren im Jahr 2017 wie bisher sehr stark nach Geschlecht. In der Statistik der Arbeitsagentur von Juni 2016 arbeiteten 47% aller sozialversicherungspflichtig beschäftigten Frauen in Teilzeit, jedoch nur 10% der Männer. Die Zahlen aus den Benchmarkunternehmen weichen hiervon ab: Im Schnitt arbeiten hier bereits mehr Männer in Teilzeit. (Aus: S. 12 . Bundesagentur für Arbeit: Die Arbeitsmarktsituation von Frauen und Männern 2016)
Der Prozentsatz in Teilzeit arbeitender Männer ist zwar immer noch weit geringer als derjenige der Frauen, zeigt insgesamt jedoch einen Trend nach oben.
Der Prozentsatz in Teilzeit arbeitender Männer ist zwar immer noch weit geringer als derjenige der Frauen, zeigt insgesamt jedoch einen Trend nach oben.
Die ansteigende Quote von männlichen Beschäftigten in Teilzeit ist ein wichtiger Indikator für einen gelingenden Wertewandel zu mehr Flexibilität beider Geschlechter.
Bei allen beteiligten Unternehmen ist Führen in Teilzeit im Jahr 2017 möglich. Jedoch dominieren, wie auch bei den übrigen Teilzeitkräften stark weibliche Führungskräfte.
Bei allen beteiligten Unternehmen ist Führen in Teilzeit im Jahr 2017 möglich. Jedoch dominieren, wie auch bei den übrigen Teilzeitkräften stark weibliche Führungskräfte.
Differenziert nach Führungsebene und -aufgaben besteht jedoch meist nur auf den unteren Führungsebenen die faktische Möglichkeit, in Teilzeit zu arbeiten. Die oberste Führungsebene bleibt immer noch von Teilzeitarbeit ausgeschlossen. Viele Führungskräfte arbeiten stattdessen mehr:
„Gut ein Drittel der Erwerbstätigen in Leitungs- und Führungspositionen (35 %) arbeiteten 2016 gewöhnlich mehr als 48 Stunden.“ (S. 5, Statistisches Bundesamt: Pressekonferenz „Qualität der Arbeit – Geld verdienen und was sonst noch zählt“ am 6. September 2017 in Berlin, Dr. Georg Thiel)