Wusstest du,
…dass in Deutschland gerade einmal 10 % Frauen in Unternehmensvorständen sind?
…dass große Unternehmen bei der freiwilligen Selbstverpflichtung, Frauen für diese Funktionen einzustellen, Zielgröße 0 angeben (FidAR e.V.)?
… dass die neuesten Zahlen der AllBright-Stiftung zeigen, dass Deutschland im Vergleich zu anderen Ländern sogar Rückschritte macht, wenn es um Frauen in Führungspositionen geht?
„Frauen in Führung“ ist also ein Thema, das nicht nur zurecht in aller Munde ist, sondern bei dem dringenden Handlungsbedarf herrscht, wie die Stadtwerke München bereits erkannt hatten, als es noch lange nicht so populär war.
Anita Gürtner ist seit 1987 bei den Stadtwerken München, aktuell als Leitung für Entwicklung und Veränderung. Sie gibt einen Einblick in die Welt der Frauenförderung bei den SWM, einem Unternehmen, das mit seiner eher technischen Ausrichtung, überwiegend von traditionell männlichen Berufsbildern geprägt ist.
„Die Frauenförderung bei den Stadtwerken München kann auf eine lange Geschichte zurückblicken,“ so Anita. Los ging es mit der Förderung einzelner Frauen und der Entwicklung von Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf, die auch seit 2008 regelmäßig mit dem Zertifikat der Hertiestiftung „berufundfamilie“ ausgezeichnet werden.
Ein bedeutender nächster Schritt war der Einstieg beim Münchner Cross-Mentoring vor über 15 Jahren. Mit diesem Programm ermöglichen die SWM weiblichen Talenten und (Nachwuchs-)Führungskräften mit einer*m Mentor*in aus einem anderen Unternehmen ihre berufliche Situation zu reflektieren, Kompetenzen zu erweitern und die eigene Karriere aktiv zu gestalten. Mittlerweile blickt das Unternehmen auf eine beachtliche Zahl ehemaliger Mentees, die bereits Karriere gemacht haben – jede einzelne von ihnen ein wertvoller Schritt beim Thema Vielfalt und Chancen!
Im Jahr 2010 wurde das Memorandum für Frauen in Führung (MFF) aufgesetzt. Von Beginn an war es den SWM wichtig, die Selbstverpflichtungserklärung zu unterzeichnen, systematisch mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen. Das war ein wichtiges Signal der Ernsthaftigkeit und Entschlossenheit nach intern und extern.
2016 gab eine konkrete Road Map zur Frauenförderung, die den gesamten Kreislauf des Arbeitens (Employee Lifecycle) abdeckt, dem Thema nochmals einen zusätzlichen Schub. Diese Road Map umfasst gezielte und greifbare Maßnahmen, wie beispielsweise frauenspezifische Personalmarketingkampagnen, Motive und Formulierungen bei Stellenausschreibungen, spezielle Mentoring-Programme und Entwicklungsmaßnahmen wie Seminare und Coachings, Netzwerkstrukturen, flexible Arbeitszeit- und Jobsharing-Modelle und Kinderbetreuungsangebote. Das Fundament dieser Maßnahmen bildet die Unternehmenskultur der SWM, das Vertrauen, Diversität und ein gleichberechtigtes Miteinander in den Mittelpunkt stellt.
Eine weitere Konkretisierung folgte mit dem Konzernziel 2018. Es enthält das Ziel, den Anteil weiblicher Führungskräfte bis 2025 auf 25 % zu erhöhen. Mit dieser strategischen Ausrichtung erklärte die Geschäftsführung Frauenförderung nicht nur zum Topthema, sondern machte es gleichzeitig zum persönlichen Herzensprojekt. Um es nachhaltig voranzubringen fand es auch Niederschlag in einer konkreten Zielvereinbarung mit Führungskräften der ersten Führungsebene. Verschiedene Einzelmaßnahmen der Road Map wurden so in ein unternehmensweites Gesamtkonzept gegossen. Hierzu gehört auch ein speziell gegründetes internes Frauennetzwerk – „die Expertisen“ – das zum wichtigen Umsetzungs- und Kooperationspartner wurde.
Der Anteil weiblicher Führungskräfte bei den SWM liegt mittlerweile bei 20 % und hat sich damit in den vergangenen zwei Jahrzehnten vervierfacht.
Gleichwohl ist es noch ein langer Weg, das herausfordernde Konzernziel des Gesamtanteils von 25 % Mitarbeiterinnen an der Belegschaft zu erreichen.
Um die Ausrichtung der Maßnahmen laufend zu prüfen, haben die SWM 2019 am Frauen-Karriere-Index (FKI) teilgenommen. Der FKI misst die Wirksamkeit von Frauenförderung und benennt die Erfolgsfaktoren zur besseren Steuerung. Ein positives Ergebnis zeigt, dass die Richtung stimmt. Gleichzeitig wurden Felder identifiziert, in denen es noch etwas zu tun gibt. Unter anderem gilt es, das Angebot verstärkt zu kommunizieren, mit weiblichen Rollenvorbildern zu arbeiten und vor allem die Frauenförderung besser mit der, in 2019 neu geschaffenen, Stelle für „Diversity“ zu verzahnen. Diese soll nochmal ein ganz gezieltes Augenmerk darauflegen, dass alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gleiche Chancen haben, ihre Potenziale im Unternehmen zu entfalten.
Davon profitieren Frauen und Männer, die Gesellschaft und die Unternehmen. Als der Versorgungs- und Mobilitätsanbieter, der „München rund um die Uhr am Laufen hält“, stehen die SWM vor großen Herausforderungen. Diese Herausforderungen erfordern insbesondere Innovationsstärke und einen zukunftsgerichteten Werte- und Kulturwandel. Hierzu sind Ideen, Erfahrungen und Herangehensweisen von Frauen und Männern nötig. Wenn Technik überwiegend von Männern entwickelt wird, fehlt ein ganz wichtiger Blickwinkel. Denn Studien zeigen immer wieder: „Diverse Teams erbringen bessere Leistungen und steigern dadurch die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen“. In diesem Sinne bleiben die SWM an dem Thema Frauenförderung und werden ihr Maßnahmenset stets optimieren.